ÇATIŞMA

Bu günün iş ortamında genellikle tartışma, münakaşa ve rekabet pozitif elemanlar olarak görülür ki bunlar kişilere verimliliklerinin artmasında/fikirlerinin üretilmesinde ve savunulmasında yardımcı olurlar. , 'Bununla beraber, pozitif gördüğümüz bu olaylar çatışmaya dönüştürülürse olumsuz veya rahatsız edici olabilirler

Konu, temel olarak Proje Yöneticisinin alternatif yaklaşımlardan ve bazı potansiyel suçlamalardan tam olarak haberdar olmasını sağlamayı amaçlamaktadır.

Neden çatışmaya gireriz

Herkesin fikirleri ve davranışları vardır, bunların çoğunun kaynağında fazlaca duygusallık bulunur. Bunlar genellikle, zeki insanların karşısındakilerin düşüncelerini, tutum ve davranışlarını belirlemelerinde tam karşıt olarak işleme geçerler. Bu sadece zeki olmayanların çatışmaya girdiklerini söylemek demek değildir fakat genelde duygular sonuçlanmış yanıtlardan daha güçlüdürler.

Kendi düşüncelerimize rağmen, yeni incelemelerin ışığında kararların oluşturulmasında yada düşüncelerin gözden geçirilmesinde her zaman olaydan olaya gitmeyiz. Genellikle yanıtlarımızın sahip olduğumuz değerler olarak adlandırdığımız olguların sonucu oluştuğunu kabul etmek isteriz. Kişisel değerler insanların problemlerinin genel adıdır. Bu değerlerin kişiden kişiye ve kültürden kültüre genişçe farklılık gösterdiği genellikle bilinirken, insanların düşünce ve davranış değerlerinin etkisi çokça hafife alınmaktadır. Kişisel değerlerin etkisi güçlüdür çünkü;

Ş Kişilerin doğru, yanlış ve yapmaya değer olarak inandıkları olguları belirler.
Ş Kişilerin kendilerini ve başkalarını yargılamalarındaki standartları ve örnekleri sağlarlar.
Ş Kişilerin karşılaştıkları günlük problemler (politik, ekonomik, sosyal ve iş ) karşısındaki tavırlarını belirlerler.
Ş Sosyal uyumluluk gösterecek kişileri ve izlenecek sosyal aktivitelerin çeşitlerini belirlerler.
Ş Kabul edilebilecek, çözümlenebilecek, akılda tutulabilecek ve diğer kişilere çarpıtmadan aktarılabilecek fikirlere, ilkelere ve genel kavramlara etki ederler.
Ş Hemen hemen her durumda kullanılabilen limitsiz sayıda ve çeşitte dürüstlük ilkelerini oluştururlar ki oluşan durum gerçekçi olmasa bile hala ilke olarak savunulabilir.

Bir IT departmanında çatışmanın bir çok olası nedenleri vardır. En genel olanları şunlardır;

Belirli hedeflerden uzaklaşma; çatışmada yer alan her bölüm kendi önceliklerinin önemini belirtir. Potansiyel olarak eşit ve karşıt güçlerin aynı anda birbirlerine karşı olarak çalışması, ÖRNEK: Proje geliştirmesine kaynak aktarmayan veya aktaramayan sadece işin yürütülmesine zaman harcayan bir kullanıcı departmanı, aynı anda IT ekibi kullanıcı kaynaklarında o iş alanında sistem servisinin geliştirilmesini istemesi durumu.

Gizli hedefler, objeler; Bir yada daha fazla kişinin başka bir amaca ulaşması için hep beraber kullandıkları durum objesi vardır.

Çift roller ve sorumluluklar: kişiye yada gruba verilen roller birbirleri ile farklılıklar yaratmaktadır. Örnek bir geliştirme ekibinin aynı zamanda bakım servisiylede ilgilenmesi.

Eğer çatışmanın neden çıktığı veya çıkabileceği belirgin değilse Proje yöneticisinin çatışmayı kontrol etmesi yada engellemesi mümkün değildir.

HANGİ DURUMLARDA ÇATIŞMA OLABİLİR

Proje Yöneticisinin aktiviteleri ile ilişkili aşağıdakiler arasında çatışma olabilir:

Proje ekip elemanları
Proje ekibi ve diğer proje ekipleri
Proje ekibi ve kullanıcılar
Proje ekibi ve satıcılar
Sürekli elemanlar ve sözleşmeli elemanlar
Proje Yöneticisi ve proje ekibi
Proje Yöneticisi ve kullanıcılar
Proje Yöneticisi ve onların patronları
Proje Yöneticisi ve ve diğer Proje Yöneticileri
Proje ekibi ve teknik elemanlar (Örnek Teknik ekip QA işletmeler )

Görüldüğü gibi bir proje ile ilişkisi olan herkes arasında çatışma olabilir

BELİRTİLER

Çatışma olduğu zaman grubun aktivitelerine zararlı etkileri vardır. Aşağıdaki bazı belirtilerle bu olay anlaşılabilir.

Yatay ve dikey olarak zayıf iletişimler ÖRNEK: Grup A’nın Grup B’nin aynı problem üstğünde çalıştığındanhaberinin olmaması

Grup içi düşmanlık kin aşağdaki durumlarda gösterildiği gibi:
Ş Eğer kullanıcılar için olmasaydı
Ş Hiçbir zaman bize birşey söylemezler
Ş Ne zaman ihtiyacınız olsa müsait değiller

Grup içi ve kişisel sürtüşmeler aynı yada farklı gruplardaki kişiler arasındaki ilişkiler. Birlikte çalışmayı reddeden insanlar.

Kuralların hızla artması yapılacak şeyler insanların “kırmızı bantla ” görmesi nedeniyle yavaş yavaş zorlaşır.

Düşük moral çatışmanın yarattığı verimsizlik yada stresin hayal kırıklığı ile ortaya çıkması

Üst kademelerden çözümlemelerin artması daha yüksek seviyelerdeki yönetimden çatışmayı geçici olarak çözmeleri istenir yada kendilerinin de çatışmaya dahil olmaları istenir.

Yöneticinin Stratejisi

Açıkça görülürki, kendi alanında çatışmanın çözümünde başarıya ulaşmak isteyen her proje yöneticisinin sorumluluğudur. Bunu yapmak için üç olası strateji vardır.

Ş Çatışmayı sonuç verici rekabete yada bir amaca yönelik tartışmaya çevirin. Bu, çatışmaya uzun süreli sonuç sağlanmasında tercih edilen yaklaşımdır. Bu çatışmanın negatif yönlerini sağlıklı bir çalışma ortamında bulunan pozitif görüşlere çevirir. Bununla beraber, kısa dönemde başarıya ulaşmak kolay olmayabilir ve bir ara adıma ihtiyaç duyulabilir. Bu (strateji 2 )’nin yardım ettiği durumdur.

Ş Çatışmayı kontrol altına alın. Bu bir uzun dönem çözümünün araştırırken yaptığı zararların miktarını belli bir limitte tutar. Aşağıda açıklanan bir kısım teknikler bununla desteklenir.

Ş Çatışmayı önemsemeyin. Maalesef, bu genellikle en çok kullanılan ve başarısız olan tek stratejidir. Proje Yöneticisi çatışmayla yüzleşmekten korkmamalıdır, yapmak çok keyifsiz olsa bile, önemsenmeyen çatışma verimliliği bastırır ve kendini devam ettirir.

Aşağıdakilerin kullanılmasında, Proje Yöneticisi listelenen tekniklerin meselenin ana noktaları olabileceği ve her çatışma durumunda uygun olmayacağından haberdar olmalıdır.

GÖZLEMLEME: Nelerin olup bittiğinden haberdar olun. Potansiyel problemleri önceden belirleyin ve onlarla erken anlaşın.

ANALİZ: Çatışmanın neden oluştuğunu anlayın. Çatışma ile anlaşmak için herhangi bir deneme yapmadan önce, kendinizi her iki taraftakilerin yerine koymayı ve çatışmanın arkasındaki durumlarını anlamayı deneyin

KARŞI KARŞIYA GELME: Çatışmayı açın. Bu sadece çatışmanın çözümünde yardımcı olacaktır. Bütün ilgililerin kişisel bilgilenerek avantaj sağlayabilmeleri için grup içinde açıklığı teşvik eder.

GRUP HEDEFLERİ: Herkesin ortak bir hedefe çalıştığından ve bütün olaylardan haberdar olduğundan emin olun.

ÜST KADEMEDEN ÇÖZÜMLER: Organizasyonda çatışmayı mümkün olan en düşük seviyede çözmeyi hedefleyin. Bununla beraber, insanların uzmanlık limitlerinde çalıştıklarından emin olun.

GÖRÜŞME: Çatışan grupları görüşme ortamına getirmeyi ve maddelerin alışverişini amaçlayın. Eğer sen (Y)’yi yapmayı durdurursan bende (X)’i yapmayı durduracağım.

AYIRMA: Eğer çatışan gruplar arasındaki devam eden etkileşim çatışmayı derinleştirirse, bu kullanışlı bir soğutma etkisi oluşurur. Eğer bağımsızlık kabul edilebilirse bu teknik işler. Bununla beraber sadece geçici bir hareketsizliğin gelmesini sağlar ve başka bir işlem yapılmamışsa, çatışmanın tekrar olması mümkündür.

ÖZET: Rekabetin, tartışmanın üretken münakaşanın olmadığı tamamen steril bir ortam yaratma girişimleri düşük moralle ve düşük verimle sonuçlandı. Bununla beraber, Proje Yöneticisi fikir ile çatışmanın verimli farklılıkları arasında belirleme yapmaya muvaffak olmalı
Organizasyonların çatışmasız ayakta kalabileceklerini düşünmek saflık olacaktır. Ama Proje yöneticileri çatışmanın sebeplerini anlayabilirlerse ve onunla iş yapmanın yaklaşımlarının uygunluğunu değerlendirebilirlerse çatışmayı konyrol altına alabilmede daha başarılı olacaklardır.
Eğer Proje Yöneticisi gruplar ve kişiler arasındaki farklılıklarının yönetimini geliştirebilirse, çalışma ortamını daha iyi bir yer haline getireceği gibi verimlilik üzerinde de önemli bir etkisi olacaktır.